노동계약법 중 경업금지에 대한 규정
Release time：2021-05-17 16:36
<노동계약법> 중 경업금지(竞业限制)에 대한 규정
류홍 중국 변호사
경업금지 제도는 고용업체가 고용업체의 중요한 영업비밀을 알고 있거나 고용업체에게 중대한 영향을 미칠수 있는 근로자와 약정하는 노동계약이 해지되거나 종료된 후 일정 기간 내에 같은 분야의 경쟁관계에 있는 사업장에 재직하거나 같은 분야에서 업무를 영위할 수 없도록 하여 경제적 보상을 해주는 제도이다. <노동계약법> 상의 경업금지 의무는 약정 의무이다. 통상 고용업체는 노동계약을 체결 시또는 노동계약이 해지·종료되기 전에 근로자와 서면적으로 경업금지계약을 체결한다. 경업금지계약을 체결 시 몇 가지 사항을 주의할 필요가 있다.
1. 대상인원
<노동계약법> 제24조에 따르면 경업금지 대상이 되는 근로자는 고용업체의 임원, 고급 기술자, 기타 비밀유지 의무가 있는 자의 범위 내에서 제한되어야 한다. 따라서 고용업체는 영업비밀이나 지적재산권 정보에 접근하지 않은 일반 근로자와 경업금지를 약정할 필요가 없다.
고용업체는 경업금지 대상이 되지 않은 일반 근로자와 경업금지계약를 체결하고 경업금지의 기한을 약정하며 경업금지에 관한 경제보상금을 지급하는 경우, 그 경업금지계약의 효력은 어떤한지? 그 경업금지계약은 법률의 강행적 규정을 위반하지 않고 쌍방의 진실한 의사에 따라 작성된다면 그 효력을 인정되어야 한다. 이에 따라 쌍방은 해당 계약서의 규정에 따라 의무를 이행해야 한다. 만약 근로자가 경제보상금을 받으면서 자기가 경업금지 대상이 아니라고 주장한다면 법원은 이러한 주장을 받아 주지는 않는다. 반면에 경업금지계약은 체결되었지만 그 후 고용업체가 해당 일반 근로자가 경업금지 대상이 아니라고 주장하면서 경제보상금을 지급을 거부하는 경우, 입증책임은 고용업체가 부담해야하고 상반되는 충분한 증거가 없으면 법원은 고용업체의 주장을 지지하지 않는다. 따라서 고용업체는 상업비밀을 보호하기 위하여 경업금지 제도를 사용할 때 경제적 원가도 고려해야 하고 경업금지의 대상인원이 적당한 범위 내에 한정하여야 한다.
2. 제한된 행위
<노동계약법> 제24조 제2항의 규정에 따르면 경업금지계약 중 노동자가 동 고용업체와 동종 제품을 생산·경영하거나 동종 업무에 종사하는 경쟁관계에 있는 기타 고용업체로 이직하거나 자신이 개업하여 동종 제품을 생산하거나 경영하거나 동종 업무에 종사하는 행위를 제한할 수 있다. 이 밖에 <노동계약법>에는 다른 경업행위는 규정되어 있지 않다. 그러나 고용업체의 합법적인 권익을 보호하기 위하여 경업금지 의무를 약정하면서 “같은 종료(同类)”을 “동종(同种), 유사（类似), 관련(相关)” 등으로 약정하고 가능한 범위 내에서 경쟁관계에 있는 다른 고용업체의 명칭과 제품, 업무, 업종의 명칭을 명시할 수 있다. 이에 따라 고용업체의 권익을 최대한 포괄적으로 보호할 수 있다.
3. 지역 범위
<노동계약법>이나 <노동계약법시행조례>는 경업금지의 지역 범위를 명시적으로 규정하지 않고 고용업체와 근로자가 법률을 위반하지 않는 전제하에 약정을 할 수 있도록 한다. 경업금지는 실질적으로 근로자의 취업권(就业权)을 제한하는 것이기 때문에 형평의 차원에서 고용업체는 경업금지의 지역을 임의로 확대해서는 아니된다. 따라서 원칙상 경업금지의 지역 범위를 고용업체와 실제 경쟁관계를 형성할 수 있는 지역으로 한정해야 한다.
4. 기한
경업금지에 대한 약정은 근로자의 인적자원 제한과 근로자 소득의 감소를 초래할 수 있다. 따라서 경업금지의 의무는 고용업체의 이익을 보호하는 동시에 일정 기간 제한도 있어야 한다. <노동계약법>상 경업금지의 기한은 최고 2년으로 하고 노동계약 해지 또는 종료일로부터 계산된다.
5. 경제적 보상
<노동계약법>제23조 제2항에 따라 비밀유지 의무가 있는 근로자에 대해서는 고용업체는 노동계약서나 비밀유지협약에서 근로자와 경업금지 조항을 약정할 수 있고 노동계약서 해지 또는 종료 후 경업금지 기간 내에 월별로 근로자에게 경제적 보상 지급을 약정할 수 있다. 근로자가 경업금지 약정을 위반하면 계약 약정대로 고용업체에게 위약금을 지급해야 한다.
<노동분쟁사건의 법률 적용 문제에 관한 최고인민법원의 해석(1)>(이하 “<노동분쟁사건 사법해석(1)>”) 제36조에 의하면 당사자가 노동계약서 또는 비밀유지계약에서 경업금지를 약정하였으나 노동계약의 해지 또는 종료 후 근로자에게 경제적 보상을 약정하지 아니하고, 근로자가 경업금지 의무를 이행하여 노동계약의 해지 또는 종료 전 12개월치 임금의 30%를 지급하는데 청구하는 경우, 인민법원은 이를 지지해야 한다. 전항에 규정된 월평균 임금의 30%가 노동계약 이행지의 최저 임금보다 낮은 경우에는 노동계약 이행지의 최저 임금 기준으로 지급된다.
6. 위약 책임
근로자가 약정을 위반하고 경업금지 의무를 이행하지 않을 경우 고용업체에게 위약금을 지급해야 하며, 위약금의 기준은 고용업체와 근로자가 협의하여 확정해야 한다. 이는 고용업체에게 자유를 부여하는 조항이고 고용업체는 실제적인 상황에 따라 위약금을 약정할 수 있다. 또한 자유·공평의 원칙에 따라 근로자에게 지급하는 경제적 보상과 계약 위반으로 인한 실제 손해는 비교적 일치하도록 주의해야 한다. 그렇지 않으면 근로자는 법원에 위약금 액수에 대하여 조정을 청구할 수 있다. <노동분쟁사건 사법해석(1)>제38조에 의하면 당사자가 노동계약서 또는 비밀유지계약에서 경업금지과 경제적 보상을 약정하는데 노동계약이 해지 또는 종료된 후 고용업체의 사유로 3개월간 경제적 보상을 지급하지 않는 경우에는 근로자가 경업금지 약정의 해지를 요청할 수 있고, 인민법원은 이를 지지해야 한다.
상술한 바와 같이 경업금지계약의 내용은 영업비밀이 보호될 수 있는 정도와 고용업체가 지출해야 할 경제적 비용을 직접 결정하는 내용이다. 따라서 경업금지계약은 경업금지의 인원, 지역, 행위, 기간, 보상금액, 위약책임 등을 명시해야 한다.
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1. 대상인원
<노동계약법> 제24조에 따르면 경업금지 대상이 되는 근로자는 고용업체의 임원, 고급 기술자, 기타 비밀유지 의무가 있는 자의 범위 내에서 제한되어야 한다. 따라서 고용업체는 영업비밀이나 지적재산권 정보에 접근하지 않은 일반 근로자와 경업금지를 약정할 필요가 없다.
고용업체는 경업금지 대상이 되지 않은 일반 근로자와 경업금지계약를 체결하고 경업금지의 기한을 약정하며 경업금지에 관한 경제보상금을 지급하는 경우, 그 경업금지계약의 효력은 어떤한지? 그 경업금지계약은 법률의 강행적 규정을 위반하지 않고 쌍방의 진실한 의사에 따라 작성된다면 그 효력을 인정되어야 한다. 이에 따라 쌍방은 해당 계약서의 규정에 따라 의무를 이행해야 한다. 만약 근로자가 경제보상금을 받으면서 자기가 경업금지 대상이 아니라고 주장한다면 법원은 이러한 주장을 받아 주지는 않는다. 반면에 경업금지계약은 체결되었지만 그 후 고용업체가 해당 일반 근로자가 경업금지 대상이 아니라고 주장하면서 경제보상금을 지급을 거부하는 경우, 입증책임은 고용업체가 부담해야하고 상반되는 충분한 증거가 없으면 법원은 고용업체의 주장을 지지하지 않는다. 따라서 고용업체는 상업비밀을 보호하기 위하여 경업금지 제도를 사용할 때 경제적 원가도 고려해야 하고 경업금지의 대상인원이 적당한 범위 내에 한정하여야 한다.
2. 제한된 행위
<노동계약법> 제24조 제2항의 규정에 따르면 경업금지계약 중 노동자가 동 고용업체와 동종 제품을 생산·경영하거나 동종 업무에 종사하는 경쟁관계에 있는 기타 고용업체로 이직하거나 자신이 개업하여 동종 제품을 생산하거나 경영하거나 동종 업무에 종사하는 행위를 제한할 수 있다. 이 밖에 <노동계약법>에는 다른 경업행위는 규정되어 있지 않다. 그러나 고용업체의 합법적인 권익을 보호하기 위하여 경업금지 의무를 약정하면서 “같은 종료(同类)”을 “동종(同种), 유사（类似), 관련(相关)” 등으로 약정하고 가능한 범위 내에서 경쟁관계에 있는 다른 고용업체의 명칭과 제품, 업무, 업종의 명칭을 명시할 수 있다. 이에 따라 고용업체의 권익을 최대한 포괄적으로 보호할 수 있다.
3. 지역 범위
<노동계약법>이나 <노동계약법시행조례>는 경업금지의 지역 범위를 명시적으로 규정하지 않고 고용업체와 근로자가 법률을 위반하지 않는 전제하에 약정을 할 수 있도록 한다. 경업금지는 실질적으로 근로자의 취업권(就业权)을 제한하는 것이기 때문에 형평의 차원에서 고용업체는 경업금지의 지역을 임의로 확대해서는 아니된다. 따라서 원칙상 경업금지의 지역 범위를 고용업체와 실제 경쟁관계를 형성할 수 있는 지역으로 한정해야 한다.
4. 기한
경업금지에 대한 약정은 근로자의 인적자원 제한과 근로자 소득의 감소를 초래할 수 있다. 따라서 경업금지의 의무는 고용업체의 이익을 보호하는 동시에 일정 기간 제한도 있어야 한다. <노동계약법>상 경업금지의 기한은 최고 2년으로 하고 노동계약 해지 또는 종료일로부터 계산된다.
5. 경제적 보상
<노동계약법>제23조 제2항에 따라 비밀유지 의무가 있는 근로자에 대해서는 고용업체는 노동계약서나 비밀유지협약에서 근로자와 경업금지 조항을 약정할 수 있고 노동계약서 해지 또는 종료 후 경업금지 기간 내에 월별로 근로자에게 경제적 보상 지급을 약정할 수 있다. 근로자가 경업금지 약정을 위반하면 계약 약정대로 고용업체에게 위약금을 지급해야 한다.
<노동분쟁사건의 법률 적용 문제에 관한 최고인민법원의 해석(1)>(이하 “<노동분쟁사건 사법해석(1)>”) 제36조에 의하면 당사자가 노동계약서 또는 비밀유지계약에서 경업금지를 약정하였으나 노동계약의 해지 또는 종료 후 근로자에게 경제적 보상을 약정하지 아니하고, 근로자가 경업금지 의무를 이행하여 노동계약의 해지 또는 종료 전 12개월치 임금의 30%를 지급하는데 청구하는 경우, 인민법원은 이를 지지해야 한다. 전항에 규정된 월평균 임금의 30%가 노동계약 이행지의 최저 임금보다 낮은 경우에는 노동계약 이행지의 최저 임금 기준으로 지급된다.
6. 위약 책임
근로자가 약정을 위반하고 경업금지 의무를 이행하지 않을 경우 고용업체에게 위약금을 지급해야 하며, 위약금의 기준은 고용업체와 근로자가 협의하여 확정해야 한다. 이는 고용업체에게 자유를 부여하는 조항이고 고용업체는 실제적인 상황에 따라 위약금을 약정할 수 있다. 또한 자유·공평의 원칙에 따라 근로자에게 지급하는 경제적 보상과 계약 위반으로 인한 실제 손해는 비교적 일치하도록 주의해야 한다. 그렇지 않으면 근로자는 법원에 위약금 액수에 대하여 조정을 청구할 수 있다. <노동분쟁사건 사법해석(1)>제38조에 의하면 당사자가 노동계약서 또는 비밀유지계약에서 경업금지과 경제적 보상을 약정하는데 노동계약이 해지 또는 종료된 후 고용업체의 사유로 3개월간 경제적 보상을 지급하지 않는 경우에는 근로자가 경업금지 약정의 해지를 요청할 수 있고, 인민법원은 이를 지지해야 한다.
상술한 바와 같이 경업금지계약의 내용은 영업비밀이 보호될 수 있는 정도와 고용업체가 지출해야 할 경제적 비용을 직접 결정하는 내용이다. 따라서 경업금지계약은 경업금지의 인원, 지역, 행위, 기간, 보상금액, 위약책임 등을 명시해야 한다.
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본 로펌의 공식적인 견해나 어떤 구체적 사안에 대한 법률적 의견을 드리는 것이 아님을 알려드립니다.
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